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京東淘汰10%高管:所有失敗,最終都是人不行
發(fā)布時間:2019/2/26 9:03:18 發(fā)布者:傲農(nóng)集團


作者丨春天

出品丨插坐學(xué)院(ID:chazuomba)


在上周末的京東開年大會上,京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管,此消息已得到京東方面確認。而在去年5月16日,劉強東在第二屆世界智能大會上針對裁員的傳聞曾表示,“永遠不會開除任何一個兄弟?!?/span>


內(nèi)部知情人士透露稱,京東所作出的這個決策,是經(jīng)過了深刻的內(nèi)部反思之后,為了解決目前企業(yè)所存在的各種組織問題,以重拾創(chuàng)業(yè)精神和初心的一種舉措。


劉強東曾說:“公司成功和失敗永遠是團隊的問題,如果說哪個出了問題,我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素,我們就找人的原因,業(yè)績不行就是團隊出了問題?!?/span>


一個團隊能走多遠,取決于團隊的領(lǐng)頭羊,能否制定正確的戰(zhàn)略,以及如何選人、用人。今天和你分享,我們能從京東和劉強東的人才觀中,得到的3點啟示。

1

與其會管人用人

不如直接招最能“吃苦”的人


劉強東在選人標(biāo)準(zhǔn)上,有3個重要緯度,一是價值觀緯度,二是能力緯度,三是吃苦的緯度。


價值觀是企業(yè)文化的核心部分,能力緯度,很容易理解,這2點,大多數(shù)公司招人時都很重視,但劉強東還特別重視吃苦的緯度


他解釋說:吃苦的緯度,不僅看你是否能吃苦,更重要的是看你能否持續(xù)地吃苦。


想要在三五年的時間里成為一個優(yōu)秀的管理者,沒有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以,我們在選拔管培生時,不僅要找能吃苦的,還要找能持續(xù)吃苦的。


對很多年輕人來說,拼三五個月容易,但沒有痛苦而長久的自律,要拼三年五年很難。劉強東希望,京東管理團隊成員要習(xí)得的第一能力,就是持久力。


同事大維的經(jīng)歷,讓我對劉強東這一觀點深有體會。


去年6月,公司做了一次長達12天的線下課。期間聽到助教老師說:


大維在得到上學(xué)習(xí)某老師的專欄,每節(jié)課都認真留言,還做成思維導(dǎo)圖分享給別人。被這位老師的團隊發(fā)現(xiàn)后,把這些思維導(dǎo)圖,加到了專欄的“結(jié)課復(fù)習(xí)”版塊里,還和對方產(chǎn)生了后續(xù)合作……


很多人買了課以后,要么沒有學(xué),要么很難堅持全部學(xué)完。大維不僅跟著專欄學(xué)習(xí)了一整年,還能堅持每天分享,不僅能看出他熱愛思考和分享,更是一個非常自律、有韌性、自驅(qū)力極強的人。


于是線下課結(jié)束后,被我的老板邀請加入公司,成了我的同事。事實證明,老板的判斷的確很準(zhǔn),半年過去了,大維為公司做出的貢獻有目共睹。前不久的年會上,他同時獲得了年度優(yōu)秀新人和第四季度優(yōu)秀員工。


說真的,對這樣的同事,真的只有佩服二個字。加入公司以來,大維一直保持著穩(wěn)定的狀態(tài),每天第一個到公司,晚上最后幾個回家,周末也常常到公司自愿加班,過著苦行憎般自律和充實的生活。


更可貴的是,他面對困難從來沒有情緒,不顯山不露水,就像那些參加馬拉松比賽,第一個到達終點,但馬上就恢復(fù)狀態(tài)的選手。


真正的高手,在于穩(wěn)定性與可持續(xù)性,能做到這一點的員工,不僅能吃苦,而且能持續(xù)吃苦,在公司最需要他們的時候,為公司創(chuàng)造最大的價值。


劉強東本人,也是一個能持續(xù)吃苦、極度自律的人。京東一次周五的例行早會上,剛好是其中一批管培生最后一次旁聽早會,劉強東對他們說:


也許你們會覺得很高興,因為你們以后終于可以晚起半個小時了,甚至你們還會覺得自己很了不起,你們堅持了足足6個月時間。但你們能想象一個人堅持了13年嗎?這個人就是我。

2

員工執(zhí)行力不行

80%的問題在管理者


關(guān)于京東員工的執(zhí)行力,曾有一個故事廣為流傳:


在一次決定公司未來的戰(zhàn)略會議上,劉強東信心滿滿地宣布:京東將投入巨資,建設(shè)物流派送體系,這也意味著京東在很長一段時間內(nèi)要負債經(jīng)營,一直不盈利。

 

一名高管馬上站起來反對,理由也很充分:京東作為互聯(lián)網(wǎng)公司,不應(yīng)該做自建物流這樣的重資產(chǎn),而且得到了不少參會者的點頭贊同,甚至有人覺得劉強東這是在“玩火”。

 

這名高管講完后,會場略有躁動。劉強東卻平靜地說,自建物流配送體系是我的決定,今天不是和大家商量,而是通知大家,請大家依照執(zhí)行。

 

隨后,他看著那名高管說:這位先生,我請你來,不是讓你證明我的決策是錯誤的。我請你來,是希望你幫我把決策落實到位、執(zhí)行到位。如果有困難,你要想辦法完成。

 

一周后,京東再開會時,大家發(fā)現(xiàn)這名高管的位置,已經(jīng)換成其他人。

 

后來,京東在很長時間內(nèi),成為唯一與阿里巴巴抗衡的電商企業(yè),憑借的就是每天晚上 11 點前下單,第二天上午就能送貨上門的物流配送體驗。


有人說,劉強東太強硬了,這位高管說的也有道理,如此輕易就讓高管位置換人,太過草率。還有人說,劉強東的這個決策最后是成功了,現(xiàn)在說什么都對。這些觀點都沒有涉及問題的本質(zhì)。


換個角度想想,劉強東作為京東的CEO,在做出這樣的決策前一定是經(jīng)過了深思熟慮,這位高管在沒有開始執(zhí)行之前,就開始質(zhì)疑公司的戰(zhàn)略


如果這樣的管理者還繼續(xù)留任,很難想象他會如何將公司戰(zhàn)略傳達給下屬,最終結(jié)果又會如何。時間一長,你會發(fā)現(xiàn),下面員工的執(zhí)行力總是會有問題。


不少管理者,甚至連“執(zhí)行”和“執(zhí)行力”都分不清。會執(zhí)行,不等于有執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不行,80%的問題在管理者。


比如:一位市場總監(jiān)讓下屬完成一份重要的策劃案,但沒有告訴下屬截止時間,下屬開始動手做了,這叫會執(zhí)行。但幾天后,市場總監(jiān)突然要求下屬提交整個策劃案,下屬還沒有全部完成,大家普遍會認為,這位員工沒有執(zhí)行力。


但你能說,這一定是員工的問題嗎?答案很明顯,既然這份策劃案很重要,這位市場總監(jiān)在傳達自己的要求時,應(yīng)該更具體一些,比如:截止時間是什么時候,哪幾個時間節(jié)點需要給我一些反饋,有哪些地方需要特別注意……


你可能會說,如果我什么都告訴下屬,那他們就沒有發(fā)揮的空間了,他們的主動性又如何體現(xiàn)?


作為管理者,你掌握的信息一定比下屬多,如果有些問題你不提醒,下屬執(zhí)行以后出現(xiàn)各種問題,最后影響的是整體效率,況且,這是一份很重要的策劃案。


當(dāng)然,這也是作為管理者必須面對的挑戰(zhàn):既要給下屬發(fā)揮和成長的空間,也要做到更好地傳達自己的要求,提升團隊整體效率,保證團隊目標(biāo)的最終達成。


還有的管理者,自己的想法變來變?nèi)?,而員工唯領(lǐng)導(dǎo)是從,一通執(zhí)行以后,造成了無數(shù)資源的浪費,這一點在大公司尤為明顯。


前不久被刷屏的新東方年會神曲《釋放自我》,就有部分犀利的歌詞指向那些平庸的管理者。


“領(lǐng)導(dǎo)隨口一說,立刻討好跟著,項目馬上啟動不計后果”;

“爛攤子從沒管過,吹牛X從沒停過,之前的PPT繼續(xù)白話”;

“什么全球視野,什么志高行遠,說好的三年規(guī)劃每年都在變”……


在此之前,俞敏洪也連發(fā)5封內(nèi)部郵件,明確指出了中高層管理存在的問題,讓平庸的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。


在大環(huán)境不好的今天,越來越多的公司開始清理那些平庸管理者。正如自媒體人粥左羅所言:


你的一切價值,來自于你是一個高素質(zhì)的人才,來自于你能為公司賺到錢,而且能持續(xù)的創(chuàng)造價值,這是你能領(lǐng)高工資、且一直能領(lǐng)高工資的原因,而不是因為你是「總監(jiān)」或「副總裁」。


3

為什么靠譜的員工

越來越難留?。?/strong>


京東有一個2N原則:


1、所有加入集團公司的,每個人最多只允許帶原單位的1個人加入同個部門;

2、所有管理人員都要在一年內(nèi),找到可以替代自己,同時公司也認可的接班人。


這樣規(guī)定,歸根結(jié)底是為了留住員工。


第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生。很多管理者加入新公司時,帶了很多原公司的人來。等他走的時候,發(fā)現(xiàn)他帶來的這些人也都走了。這對公司而言,損失太重。


第二個原則是為了確保公司必須有人才儲備,不會因為一個高管的離職,而使業(yè)務(wù)癱瘓。如果管理者兩年之內(nèi)還是找不到滿意的接班人,有被辭退的風(fēng)險。


很多管理者都有這樣的困擾:招到合適的人越來越難,留住靠譜的員工更難。


為什么很多公司留不住員工?馬云有句話說:要么錢給少了,要么心受委屈了。


其實說到底,還是你的管理出問題了。


劉強東曾說:“如果有一天京東失敗了,那么不是市場的原因,不是京東對手的原因,也不是投資人的原因,一定是我們的團隊出了問題。而在團隊這100%的責(zé)任中,一定有99%是我造成的。


要么是戰(zhàn)略、方向錯了,我沒有能力把企業(yè)帶到一條正確的道路上;要么是我的管理能力有問題,我沒有辦法讓我的員工更好地推動京東的發(fā)展。


所以在這方面,老實說,我的心理壓力比較大,甚至京東越成功,在這方面的壓力就越大。我不斷學(xué)習(xí),努力提高自己的管理能力,其實也有這方面的原因。我希望自己有足夠的實力,可以在首席執(zhí)行官這個位置上待久一點。”(文/插座學(xué)院)

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