文化
想必很多人都聽說過“大將無能,累死三軍”、“兵熊熊一個,將熊熊一窩”等這些名句,其實它們都是強調(diào)團隊領(lǐng)導的重要性。如果員工績效差,作為領(lǐng)導者,不要抱怨員工的無能,而是要檢討自己是否做的到位。
如果把一個企業(yè)比喻成一輛車,那么老板是方向盤,指明公司前進方向,部門是汽車的各個零件,各司其職,員工則是汽車的輪胎,讓汽車前進。其中,還有一個因素決定著這輛車行駛的速度——發(fā)動機。一個好的發(fā)動機可以讓汽車加足馬力奔馳向前,一個壞的發(fā)動機則只能讓汽車一步一趔趄,動不動就熄火。
在公司中,扮演著“發(fā)動機”這個角色的就是每個部門的領(lǐng)導者。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于發(fā)現(xiàn)每一個員工的優(yōu)點,讓他們在工作中最大可能發(fā)揮自己的長處。在一個團隊,每一個員工都可以找到屬于自己的位置,分工合作,上行下效,團隊會更加團結(jié),做事效率也會更高,團隊中的每一個成員都能得到提升,而這個團隊的管理者也會得到自我升華。
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千里馬常有,而伯樂不常有
千里馬常有,而伯樂不常有,同樣,好員工常有,而好的管理者不常有。員工與管理者之間的關(guān)系就像是一場博弈,棋逢對手將遇良才能將這盤棋下的久,亦或是在管理者的循循善誘中,員工孜孜不倦。然而現(xiàn)實的情況卻是在一個平庸的管理者帶領(lǐng)下全盤皆輸?shù)那闆r。
朋友待的一家公司,一年內(nèi)周圍的面孔換了一張又一張。他待了有1年多時間,曾經(jīng)相知相熟的朋友已經(jīng)沒剩幾個了。而他曾經(jīng)問那些朋友為什么要走,給出的答案不外乎是直接上司合不來。
第一種:上司有能力,但不懂體恤員工
甲的上司是一個典型的女強人,每天早早到達公司,最晚離開公司。在年終盤點業(yè)績的時候,只有她這一組達到了業(yè)績。在甲工作的三個月里,已經(jīng)看到組里走了5個人,表面原因各不相同,歸根結(jié)底就一個:壓力太大。上司要強,她要組員在最快的時間內(nèi)跟上她的步伐,一個錯便是劈頭蓋臉一頓罵。很多時候,她的怒罵聲響徹整個樓層。上司加班,下班時間給任務(wù),甲不敢先走,唯一的兩天準時下班是來的第一天和辭職的那一天。
第二種:受到經(jīng)理責罵,讓員工背鍋
乙做的是策劃,他們團隊會開會討論創(chuàng)意,然后集思廣益最后做成一個好的案例,最后由上司拍案通過。但是他們費盡心思做出來的東西最后卻沒有好的業(yè)績。上司被叫到經(jīng)理辦公室挨訓,出來之后,團隊的員工就被上司一頓臭罵:“你們做的什么鬼東西,全部給我重做?!睙o獨有偶,每次他們的業(yè)績不好,上司都把責任推到他們身上。
第三種:能力不足,但愛裝逼吹牛
丙在公司里做的是文案。每次他把自己加班加點完成的文案交到上司面前,上司先簡單地看一眼,然后把它放在一邊,說:“你這個寫的不好啊?!苯又亲栽偽膶W造詣極高,動輒詩詞歌賦,“老夫聊發(fā)少年狂,左牽黃,右擎蒼... ...”耳聽著他把呱呱墜地說成了“瓜瓜墜地”,但就是不告訴丙,他的文案到底哪里不好,然后打發(fā)他回去改。
第四種:公私不分,區(qū)別對待員工
丁來自小地方,家里不富裕,沒時間去打扮自己。另一個同事富二代,家里有錢有勢,平時打扮得花枝招展,她來到公司不過是閑著無聊體驗體驗生活。丁在公司兢兢業(yè)業(yè)三年,業(yè)績次次都是全組第一,難得有個職位空缺,所有人都覺得晉升的一定是她。結(jié)果,主管的選擇卻是那個富二代。主管私下跟她說:“我知道你能力強,但是現(xiàn)在我們需要她帶來更多的業(yè)務(wù)。下次,下次一定給你升職。”
相比他人,朋友算是幸運。剛進公司的他白紙一張。但是在領(lǐng)導的諄諄教誨下,他從小白到熟悉整個流程只用了一個月。他犯過錯,也挨過罵,但是領(lǐng)導在罵他的同時也指出他錯誤的原因,并告訴他如何避免這類錯誤。每次講解問的都是:我講清楚了沒有,而不是你聽明白了沒有。如今,他已經(jīng)能夠獨當一面,工作之中,他和領(lǐng)導是上下級關(guān)系,工作之外,更多是朋友關(guān)系。
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好馬需配好鞍
對一個員工最大的影響,對一個團隊最大的影響往往是來自于這個團隊的直接上司,他是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。一個部門換一個領(lǐng)導,出現(xiàn)的結(jié)果可能完全不一樣,同樣一批員工,所作出的成績也可能截然不同。
正如好馬配好鞍,一個團隊需要一個好領(lǐng)導,就如同一個球隊需要一個好教練一般?;@球是團隊的競技,隊員之前要同心協(xié)力,同時更需要一個好的教練制定好的戰(zhàn)術(shù)體系。
1981年,湖人隊解雇冠軍主帥保羅韋斯特海德,帕特萊利上任,當賽季獲得總冠軍。在他的帶領(lǐng)下創(chuàng)造了湖人王朝,湖人在82年、85年、87年、88年四度登上總冠軍寶座。2005年,熱火隊開賽戰(zhàn)績不佳,主帥大范甘迪下車,帕特萊利上任,熱火獲得當賽季的總冠軍。
一個好的管理者,無論下屬的員工是誰,都能創(chuàng)造出團隊的價值,而一個平庸的管理者,多優(yōu)秀的員工在他的手下也發(fā)揮不出最大的效益,要么辭職走人,要么跟管理者一樣甘于平庸。
海爾的OEC管理制度是企業(yè)現(xiàn)場管理與細節(jié)管理的成功典范。
海爾集團有個二八法則,管理層占20%,是少數(shù),但是這關(guān)鍵的少數(shù)能夠使整個企業(yè)有效地運轉(zhuǎn)。其中有最重要的一條就是在員工出現(xiàn)問題時,管理人員要承擔80%的責任。通過“株連”,使管理人員加強對下屬的監(jiān)管,避免工作中相互推諉、扯皮的現(xiàn)象。
海爾集團講究用解決員工實際苦難的熱心,批評錯誤的誠心和了解員工所想所需的知心來換取職工對企業(yè)的“鐵心”。
此外還有一個自我反省,教育批評的機制?;谛邜u文化心理的管理制度通過負激勵來規(guī)范員工的行為。
海爾總裁張瑞敏認為,管理者不是要發(fā)現(xiàn)人才,而是要建立一個可以出人才的機制,并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應(yīng)該給每個人相同的競爭機會,把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài),把相馬變?yōu)橘愸R,充分挖掘每個人的潛質(zhì),并且每個層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督,壓力與動力并存,方能適應(yīng)市場的需要。
3
計劃、組織、領(lǐng)導、控制
在知乎上看到一條提問:自己帶的團隊成員都是90后,消極怠工,他與員工溝通、交流,去幫助員工分析、解決工作上存在的問題,員工總是嘴上答應(yīng)但沒有實際行動。如果再次出現(xiàn)問題,就找各種理由推卸責任。他把問題反映到上級領(lǐng)導那里,領(lǐng)導只說了一句:“沒有無能的員工,只有無能的領(lǐng)導!”
從提問內(nèi)容便可以看出,提問者在主觀上就已經(jīng)認定了是90后員工難以合作。員工是自己招來的,員工的能力是經(jīng)過認可的,而員工不能發(fā)揮其職能,很大一部分原因就在自己。
在企業(yè)管理中,中層管理者是一個紐帶、橋梁的作用,有時更是處境尷尬像一塊夾心餅干,不僅要讓上級滿意,還要照顧下屬情緒,一旦溝通協(xié)調(diào)不好,兩頭受氣不討好。而中層管理要做的便是在整個上傳下達的過程中,把團隊盤活。
管理有四大職能:計劃、組織、領(lǐng)導、控制。
計劃:管理者需根據(jù)上級的指令制定一個全局的合理的發(fā)展計劃,再細分成每一個階段的小計劃。
組織:為了完成計劃,就必須將計劃任務(wù)化到每個員工,合理分配每一位員工的任務(wù),為他們制定短期目標和長遠目標。
領(lǐng)導:團隊的核心領(lǐng)導是管理者,要讓每一個員工高效及時完成任務(wù),并能夠宏觀把握部門計劃的發(fā)展發(fā)現(xiàn),并推動部門發(fā)展。
控制:發(fā)展計劃的制定和實施都是由管理者在監(jiān)控,要鼓勵團隊合作和解決成員間的沖突。在每個階段計劃完成之時,要懂得發(fā)現(xiàn)問題和總結(jié)。
通過制定計劃能夠在實施方案和資源協(xié)調(diào)上與決策層達成共識,有助于降低成本;通過組織和領(lǐng)導能夠在實施計劃與團隊達成共識,有效分工,并激發(fā)團隊昂揚的斗志,從而提升員工能力,實現(xiàn)績效;通過控制和總結(jié)有利于協(xié)調(diào)部門內(nèi)部關(guān)系,確保團隊內(nèi)部的合作順暢,在促進部門發(fā)展的同時提高員工滿意度。
孟子曾說:“勞心者治人,勞力者治于人?!敝袑庸芾砣绾沃稳?,需要學習的很多,最重要的還是要用心。
(來源:管理智慧)
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